Bem-vindo ao RemoLabs! Esta série de pesquisas apresenta insights derivados de dados anônimos de clientes, utilizando a plataforma Employer of Record da RemoFirst, bem como pesquisas e estudos de mercado de terceiros. Em seguida, compartilhamos nossas descobertas para ajudá-lo a contratar de forma mais inteligente e a navegar pela expansão global.
À medida que a contratação global se torna uma estratégia de longo prazo para empresas de todos os tamanhos, surge uma tendência clara: os empregadores estão cada vez mais atraídos por regiões emergentes nas quais ainda não entraram.
Em uma pesquisa recente com equipes globais de RH e recursos humanos, as empresas citaram o Sudeste Asiático (74%), o Oriente Médio e Norte da África (69%) e a África Subsaariana (56%) como as principais áreas que estão considerando para futuras contratações. Os participantes da pesquisa podiam selecionar mais de uma região de interesse.
Essas regiões oferecem vantagens atraentes:
- Acesso a grandes reservas de talentos qualificados
- Expectativas salariais competitivas
- Expandindo a infraestrutura digital
- Fuso horário favorável para a colaboração global
Esse interesse crescente sinaliza uma mudança de mentalidade. As empresas estão olhando além dos centros tradicionais — como a Europa Ocidental ou a América do Norte — e repensando onde e como formam equipes internacionais.
Mas, embora a curiosidade seja grande, a ação está demorando. Essas regiões estão sendo consideradas, mas ainda não são destinos importantes para contratações. A oportunidade é real, mas as empresas continuam hesitantes em dar o salto.
Os gerentes veem a oportunidade antes dos executivos
Curiosamente, o impulso em direção a mercados de talentos inexplorados está sendo liderado a partir da base. Quase 49% dos gerentes de pessoal manifestaram interesse em contratar profissionais da América Latina. Em contrapartida, apenas 22% dos diretores e 31% dos executivos afirmaram o mesmo.
Isso sugere uma desconexão de perspectiva. Os gerentes, que estão mais próximos das lacunas operacionais e dos canais de candidatos, geralmente reconhecem onde há talentos disponíveis e com boa relação custo-benefício.
Eles podem ser os primeiros a perceber que certas funções poderiam ser preenchidas mais rapidamente — ou de forma mais econômica — através da contratação de talentos em mercados emergentes.
Os executivos, por sua vez, podem permanecer focados em áreas de contratação mais tradicionais ou cautelosos com a complexidade percebida. Quando as equipes de liderança e RH não estão alinhadas, fica mais difícil agir em oportunidades globais promissoras.
O que realmente está impedindo as empresas?
Embora os mercados emergentes sejam ricos em oportunidades, várias barreiras práticas estão a atrasar as empresas. As principais razões citadas no relatório incluem:
- Falta de conhecimento ou recursos internos (54%)
- Preocupações com conformidade ou riscos legais (53%)
- Falta de parceiros ou fornecedores locais confiáveis (40%)
Esses desafios não têm a ver com a disponibilidade de talentos. Eles têm a ver com confiança, capacidade e clareza.
As empresas de tecnologia menores — especialmente aquelas com 100 a 199 funcionários — sentem esse peso de forma mais aguda. Para equipes reduzidas de RH e jurídico, pesquisar as leis trabalhistas locais, avaliar fornecedores e gerenciar processos de integração em novos países pode ser uma tarefa exaustiva.
Como resultado, o risco percebido supera a oportunidade. As empresas adiam ou evitam a expansão, mesmo quando o talento de que precisam existe em regiões que já identificaram como de alto potencial.
Por que os mercados emergentes ainda oferecem uma vantagem competitiva
Apesar dos desafios, as vantagens de contratar profissionais de mercados emergentes continuam evidentes. As empresas que tomam essa decisão geralmente observam melhorias em:
- Relação custo-benefício: os salários e as despesas operacionais são normalmente mais baixos nessas regiões.
- Acesso a talentos qualificados: muitos países do Sudeste Asiático, MENA e África formam um grande número de graduados em STEM e negócios.
- Cobertura de fuso horário: equipes distribuídas por diferentes fusos horários podem melhorar a cobertura do suporte, reduzir o tempo de resposta e promover a produtividade 24 horas por dia.
Em muitos casos, os pioneiros obtêm uma vantagem inicial — construindo reconhecimento da marca e fidelidade em mercados de talentos nos quais seus concorrentes ainda não entraram.
Como as empresas podem passar do interesse à ação
Eis o que as organizações podem fazer para colmatar a lacuna entre a curiosidade e a capacidade:
Comece aos poucos com um projeto piloto
Você não precisa lançar em cinco países ao mesmo tempo. Faça um teste piloto em uma região promissora para testar processos, avaliar a adequação dos talentos e identificar as necessidades regulatórias de maneira controlada. Isso gera confiança interna e cria um manual repetível para expansão futura.
Alinhar RH e Liderança
Incorpore as percepções regionais dos gerentes nas conversas estratégicas. Crie espaço para que as equipes de RH apresentem dados sobre talentos, tendências de recrutamento e gargalos na contratação que os mercados emergentes poderiam resolver.
Faça parceria com especialistas globais
Você não precisa se tornar um especialista em todos os mercados em que contrata funcionários. Trabalhar com um Empregador Registrado (EOR) como a RemoFirst pode ajudar as empresas a lidar com as leis trabalhistas, folha de pagamento, benefícios e obrigações de conformidade específicas de cada país, sem a necessidade de abrir uma entidade local.
Uma EOR lida com questões legais relacionadas ao emprego em seu nome, reduzindo riscos e permitindo contratações em conformidade com a legislação em questão de dias, e não meses. Para equipes enxutas sem suporte jurídico interno, esse tipo de parceria pode ser um divisor de águas.
A curiosidade não é suficiente
Os mercados emergentes estão prontos. O talento está lá. A infraestrutura está crescendo. As expectativas salariais continuam competitivas.
O maior obstáculo não é o mercado — é a hesitação interna.
As empresas que permanecem presas no modo curiosidade correm o risco de ficar para trás em relação aos concorrentes que agem mais rapidamente. Mas, com o apoio certo, alinhamento estratégico e disposição para explorar novas regiões, as organizações podem explorar todo o potencial da contratação global.
Sobre esses dados
Nossos dados são anonimizados a partir de percepções e tendências dos clientes, bem como de pesquisas realizadas com centenas de líderes de RH e People Ops em todo o mundo. Embora isso não inclua milhões de pontos de dados, eles são coletados entre milhares de empresas em todo o mundo que estão encontrando e abertas a talentos baseados em países do mundo todo.
