A escassez de mão de obra não é apenas uma manchete; é uma realidade diária para os líderes de RH e de pessoas.
Entre uma força de trabalho que está envelhecendo, menos trabalhadores jovens entrando no pipeline e habilidades que não estão acompanhando o ritmo das mudanças, está ficando mais difícil encontrar (e manter) as pessoas certas.
As formas antigas de contratação e planejamento da força de trabalho não foram criadas para este momento. Mas há um caminho a seguir.
A seguir, apresentarei algumas ideias práticas e simples para lidar com a escassez de talentos.
Independentemente de você estar criando uma estratégia de contratação global ou tentando aprimorar a sua equipe atual, vamos analisar o que está funcionando no momento e o que deve ser mudado na sua abordagem para que você não fique preso a uma situação de atraso mais tarde.
Os números da escassez de mão de obra que o RH não pode ignorar
Se você está tendo mais dificuldade para preencher cargos, mesmo com muitos talentos ainda no mercado, você não está sozinho. E não se trata apenas de um problema de curto prazo.
Os dados apontam para uma escassez sistêmica de mão de obra que provavelmente se aprofundará na próxima década, colocando uma pressão real sobre as equipes de RH para que pensem de forma diferente sobre o planejamento da força de trabalho.
Uma lacuna global de talentos já está se formando. Um estudo da Korn Ferry estima que, até 2030, mais de 85 milhões de empregos poderão não ser preenchidos em todo o mundo, o que se traduzirá em uma perda de receita de US$ 8,5 trilhões.
E esse impacto já está sendo sentido.
De acordo com o ManpowerGroup, 74% dos empregadores em todo o mundo dizem que não conseguem encontrar as habilidades de que precisam. Até mesmo as empresas com marcas fortes de empregadores estão tendo dificuldades para fechar vagas com rapidez suficiente.
Nos EUA, a força de trabalho está diminuindo. O Bureau of Labor Statistics projeta que a participação na força de trabalho cairá de 62,6% em 2023 para 61,2% em 2033(BLS.gov). Isso pode não parecer uma grande redução, mas significa que milhões de trabalhadores não estão no mercado, o que torna o recrutamento ainda mais competitivo.
O que está causando o aperto? Habilidades.
O Fórum Econômico Mundial constatou que os empregadores citam a lacuna de habilidades como o principal obstáculo à transformação dos negócios.
Mesmo quando os candidatos estão disponíveis, muitas vezes eles não estão prontos para o trabalho. A requalificação não pode mais ser opcional (como na IA); ela precisa fazer parte da estratégia da força de trabalho.
O impacto no setor
Alguns setores estão sentindo a pressão mais do que outros.
No setor de saúde, por exemplo, a projeção é de que os EUA enfrentem um déficit de mais de 508.000 enfermeiros registrados até 2037, de acordo com o Bureau of Health Workforce. Esses tipos de escassez não são apenas incômodos, eles colocam em risco a continuidade dos negócios e o bem-estar da comunidade.
Esse momento exige que as equipes de RH pensem como estrategistas da cadeia de suprimentos.
Mapeie suas lacunas de talentos, diversifique suas fontes (incluindo talentos globais) e crie amortecedores com estratégias como aprimoramento de habilidades e contratação contingente.
O mercado de trabalho mudou, e sua abordagem de talentos precisa mudar com ele.
Por que a diferença continua aumentando
É tentador tratar a escassez de mão de obra como uma tempestade passageira, mas a realidade é que ela vem se acumulando há anos e várias forças estão agora fazendo com que ela se acelere.
1. A demografia não está do nosso lado
A força de trabalho está envelhecendo e a aposentadoria está acelerando.
Os baby boomers estão deixando o mercado de trabalho mais rapidamente do que os trabalhadores mais jovens conseguem substituí-los. Em alguns setores, como manufatura ou saúde, o banco de reservas simplesmente não é suficientemente profundo e não estamos treinando novos talentos com rapidez suficiente para preencher as lacunas.
2. As habilidades têm uma vida útil mais curta
A tecnologia está evoluindo mais rápido do que a maioria das empresas consegue acompanhar. Olá, IA, e todas as rápidas mudanças que estão ocorrendo nela!
A meia-vida das habilidades - especialmente em tecnologia, dados e operações digitais - continua diminuindo.
O que alguém aprendeu há três anos pode já estar desatualizado hoje. E, no entanto, a maioria dos programas de aprendizado e desenvolvimento não foi criada para avançar tão rapidamente.
3. A geografia ainda limita as oportunidades
Apesar das conquistas do trabalho remoto, muitas empresas ainda estão presas a ideias tradicionais, como pagar de forma diferente com base no local onde a pessoa mora ou exigir que pessoas em funções específicas fiquem "perto da sede".
Além disso, a imigração continua sendo um processo lento e incerto em muitos países, impedindo a entrada de talentos mesmo quando a demanda é alta.
Felizmente, você pode encontrar parceiros para ajudar sua empresa a enfrentar esses desafios. Por exemplo, na RemoFirst, além de nossos serviços globais de emprego padrão, oferecemos suporte para vistos e autorizações de trabalho em mais de 85 países.
4. As expectativas dos trabalhadores mudaram
As pessoas não estão procurando apenas um salário - elas também querem flexibilidade, propósito e oportunidades de crescimento. É claro que o salário é importante, mas as expectativas dos empregadores mudaram muito.
Se uma função não oferece essas coisas, eles estão muito mais dispostos a trocar ou sair por algo que ofereça. Essa é uma grande mudança em relação à forma como o trabalho costumava funcionar e está pegando algumas organizações desprevenidas.
5. Você não está competindo apenas com a empresa da rua
Todos estão recrutando em todos os lugares. As startups, as primeiras empresas remotas e os gigantes da tecnologia estão explorando os pools de talentos globais.
Se a sua estratégia de contratação ainda for local ou rígida, você estará perdendo para empregadores que já ampliaram a rede.
Porque enquanto você ainda está debatendo políticas de contratação remota ou geral, outras pessoas estão formando equipes globais e preparando seus negócios para o futuro.
A próxima década de contratações pertence às empresas que pensam além das fronteiras.
Lembre-se de que os fatos acima não são tendências a serem esperadas - eles são a nova realidade. E entender o que está alimentando a escassez é o primeiro passo para criar estratégias de contratação mais inteligentes e resilientes.
Estrutura de resposta estratégica para líderes de RH
Não há solução mágica para a escassez de mão de obra, mas há uma maneira mais inteligente de reagir.
As equipes de RH mais eficazes não estão se esforçando para preencher cargos. Elas estão criando estratégias resilientes e voltadas para o futuro, capazes de se adaptar a tudo o que o mercado lhes oferece.
A seguir, apresentamos uma estrutura prática em cinco áreas principais. Não se trata de ideias grandiosas, mas de ações concretas que você pode começar a adotar nos próximos 12 meses.
Se você estiver revisando seu plano de força de trabalho, repensando sua pegada de contratação ou investindo em seu talento interno, essas alavancas podem ajudá-lo a ficar à frente da curva e da concorrência.
Globalização para vencer a crise de talentos
Quando os pools de talentos locais se esgotam, é hora de dar um passo atrás e ampliar sua visão.
A globalização não é apenas uma solução alternativa, é uma vantagem estratégica. A contratação internacional certa pode trazer habilidades difíceis de encontrar, novas perspectivas e um grande impulso para a sua equipe.
Veja a IA e o aprendizado de máquina, por exemplo. A Europa Oriental tornou-se um centro de engenheiros de primeira linha, enquanto países como o Vietnã abrigam desenvolvedores de sistemas incorporados altamente qualificados.
Esses bolsões de talentos estão crescendo, mas você está perdendo a oportunidade se estiver procurando apenas perto de casa. Se você estiver curioso para saber mais sobre centros de busca de talentos, confira os insights abaixo:
- Os micro-hubs são o futuro da busca de talentos globais de alto nível?
- 10 melhores países para encontrar talentos globais, de acordo com os dados
Dito isso, a contratação global não está isenta de desafios, e há algumas considerações importantes que devem ser levadas em conta. Para começar, você deve ter barreiras em relação à conformidade, proteção de IP e alinhamento cultural.
Os fusos horários também são importantes. Nem tudo precisa ser sincronizado, mas alguma sobreposição ajuda muito a criar coesão na equipe.
Aqui está uma sequência de ações rápidas e práticas para fazer com que a contratação global funcione para sua organização:
- Identifique de 3 a 5 funções de alto impacto que mais se beneficiariam de uma busca global de talentos. Geralmente, são funções em que o tempo para preenchimento é longo ou as habilidades são altamente especializadas.
- Escolha um parceiro EOR (Employer of Record, Empregador de Registro) para cuidar do emprego legal, da folha de pagamento e da conformidade local. Procure provedores que sejam honestos quanto aos custos e ofereçam suporte e benefícios sólidos nos países que você está almejando, como o RemoFirst.
- Crie normas que priorizem a assincronia, mas também inclua "horas de ouro" de fuso horário compartilhado - cerca de três horas de sobreposição costumam ser suficientes para permanecer conectado sem forçar horários de trabalho estranhos.
- Localize sua experiência de integração. Vá além da papelada com kits de boas-vindas e notas culturais específicos para cada país e designe mentores locais para ajudar os novos contratados a se sentirem em casa desde o primeiro dia.
A contratação global não se trata apenas de preencher lacunas - trata-se, na verdade, de desbloquear novos potenciais. As empresas que se adiantarem e acertarem terão uma grande vantagem à medida que a corrida por talentos se intensificar.
Lista de verificação de início rápido (próximos 90 dias)
Grandes estratégias são ótimas, mas o impulso começa com a ação. Se você está procurando maneiras inovadoras de progredir agora (sem reformular toda a sua pilha de RH), esta lista de verificação de 90 dias é um bom ponto de partida.
Essas conquistas rápidas podem ajudá-lo a descobrir talentos ocultos, a fortalecer seus processos e a testar novas abordagens com o mínimo de esforço.
Aqui está onde você deve se concentrar primeiro:
Audite as requisições atuais
Sinalize todas as funções que estão abertas há mais de 45 dias - elas podem precisar de uma reformulação no escopo, na remuneração ou na estratégia de sourcing.
Crie uma comunidade de talentos "medalhistas de prata"
Crie um espaço (canal do Slack, CRM ou lista de e-mail) para candidatos de alto potencial que não foram contratados, mas que poderiam ser uma ótima opção para futuras funções.
Publique seu inventário de habilidades internas
Torne visíveis as habilidades existentes em sua organização e incentive os funcionários a se atualizarem. Isso ajuda a revelar oportunidades de mobilidade interna que, de outra forma, você poderia perder.
Envolva dois mercados globais de talentos
Escolha duas regiões que se alinhem às suas necessidades de contratação e faça uma pesquisa piloto de sourcing. Isso ajuda a testar o interesse e a se antecipar às considerações de conformidade.
Inclua os estipêndios de L&D no próximo ciclo de remuneração
Acrescente dólares de aprendizado e desenvolvimento aos pacotes de remuneração; mesmo orçamentos modestos podem indicar um investimento sério em crescimento.
Lance uma pesquisa de pulso sobre flexibilidade
Saiba o que sua equipe realmente deseja em relação às opções híbridas, remotas e assíncronas. Use esses dados para informar sua estratégia de retenção e EVP.
Repensando o papel do RH: do emprego ao ecossistema
A escassez de mão de obra não é apenas um problema de contratação, é uma chance para os líderes de RH redefinirem seu impacto. Estamos entrando em uma era em que os limites tradicionais do trabalho não se sustentam mais.
O emprego não se limita mais a funções em tempo integral. Ele inclui ex-alunos, freelancers, prestadores de serviços e colaboradores globais, todos desempenhando um papel na forma como o trabalho é realizado.
A Deloitte chama essa mudança de movimento em direção a um "mundo de trabalho sem fronteiras" - e ele já está aqui.
À medida que a função de pessoas evolui, o mesmo acontece com as expectativas: O RH agora é um administrador de um ecossistema de talentos mais amplo, que inclui desenvolvimento de carreira, construção de comunidades e oportunidades econômicas além das fronteiras.
Olhando para 2026 e além, algumas tendências já estão tomando forma.
- A automação e a IA eliminarão alguns trabalhos de rotina, mas intensificarão a demanda por pensadores de sistemas e solucionadores de problemas criativos.
- Espere organogramas baseados em habilidades (funções dissociadas de títulos).
- Os debates sobre a reforma da imigração podem abrir ou restringir os canais. Portanto, é essencial manter planos de contingência e trabalhar com um parceiro Employer of Record para ajudar na navegação.
- Os líderes de RH que dominam os modelos de talentos globais, centrados em habilidades e ricos em dados serão mais inovadores do que seus pares.
Conclusão:
Os líderes de RH que se apoiarem no pensamento que prioriza as habilidades, criarem redes de talentos resilientes e adotarem os dados como uma ferramenta estratégica não apenas sobreviverão à crise de talentos, mas sairão dela mais fortes, mais ágeis e mais bem posicionados para liderar.
Aja agora, compartilhe o que funciona
A escassez de mão de obra não está desaparecendo. Com o envelhecimento da população e a rápida digitalização remodelando a força de trabalho, a pressão sobre o RH só aumentará.
Mas há uma boa notícia: você não precisa resolver tudo de uma vez. As empresas mais resilientes são aquelas que começam pequenas, avançam rapidamente e tratam cada passo como uma oportunidade de aprendizado.
Uma abordagem dupla é sua melhor aposta - invista na formação de talentos internos e, ao mesmo tempo, expanda seu alcance para além das fronteiras. A combinação de crescimento interno e flexibilidade externa lhe dá a estabilidade e a agilidade para enfrentar o que vier pela frente.
E qual é o seu próximo passo? Reúna seus líderes de RH, Finanças e Operações este mês. Delineie um piloto de 12 meses para explorar a contratação sem fronteiras e o aprimoramento de habilidades; o ideal é que você faça as duas coisas.
Comece com uma ou duas funções, teste o que funciona e faça os ajustes necessários.
E o mais importante, compartilhe o que você aprendeu. A escassez de talentos é um desafio compartilhado, e cada história de sucesso ajuda a impulsionar todo o setor.
.png)
.png)
