Cada vez mais empresas estão evitando o tempo e os custos envolvidos em transferênci colaborador es, contratando diretamente profissionais remotos em outros países. Em resumo, o trabalho remoto transformou o mundo inteiro em um pool de talentos — sem a necessidade de transferência.
Essa abordagem oferece economia de custos, flexibilidade operacional e acesso a uma gama mais ampla de habilidades e perspectivas, sem a necessidade de pagar despesas caras de realocação ou patrocínio de vistos para os funcionários existentes.
Entretanto, a contratação em países estrangeiros não é isenta de complicações. De leis trabalhistas e obrigações fiscais a riscos de estabelecimento permanente e questões de classificação de trabalhadores, há implicações legais essenciais das quais os empregadores precisam estar cientes antes de criar uma força de trabalho global.
Pontos importantes:
- Os vistos de trabalho podem não ser necessários, mas os empregadores devem cumprir as leis trabalhistas locais nos países onde contratam funcionários remotos.
- As empresas devem garantir que os trabalhadores internacionais sejam classificados corretamente e cumpram as obrigações fiscais e os requisitos de retenção.
- As empresas precisam redigir contratos de trabalho claros para proteger sua propriedade intelectual.
Os vistos de trabalho provavelmente não são necessários (mas as leis trabalhistas locais se aplicam)
A contratação de funcionários globais remotos permite que você evite o incômodo da documentação de imigração, patrocínio de vistos e despesas de realocação associadas ao deslocamento dos funcionários existentes para um novo país.
No entanto, dependendo da situação legal dos seus funcionários, algumas regiões ainda podem exigir um visto ou uma autorização de tr autorização. É responsabilidade da sua empresa verificar se os funcionários remotos têm o direito legal de trabalhar no país onde residem.
Isso pode ser complicado, especialmente se você emprega nômades digitais que viajam e trabalham remotamente em diferentes países.
Além disso, sua empresa deve cumprir as leis trabalhistas locais que regem:
- Salário mínimo e benefícios previstos em lei: O salário mínimo e os benefícios obrigatórios colaborador — como assistência médica, licença remunerada e contribuições para a previdência — variam amplamente de país para país.
- Horas de trabalho e conformidade com as horas extras: Os empregadores devem garantir que os funcionários remotos não estejam excedendo os limites legais de horas semanais e sejam compensados de forma justa por quaisquer horas extras.
- Regulamentações sobre indenização por demissão e “ rescisão ”: A rescisão de um contrato de trabalho ( colaborador ) exige o cumprimento rigoroso das leis locais relativas aos prazos de aviso prévio e aos pacotes de indenização.
O não cumprimento das leis trabalhistas regionais coloca sua empresa em risco de disputas legais caras, penalidades financeiras e danos à reputação.
É por isso que é essencial pesquisar minuciosamente as leis trabalhistas locais antes de contratar um profissional internacional para trabalhar remotamente colaborador.
Considerações tributárias sobre a contratação de funcionários internacionais
Contratar trabalhadores remotos globais em vez de transferir funcionários entre fronteiras pode parecer mais simples. No entanto, isso pode complicar suas obrigações fiscais, e as empresas correm o risco de ter problemas de não conformidade, obrigações fiscais inesperadas e muito mais.
Riscos fiscais corporativos
Algumas autoridades locais podem considerar a contratação de um trabalhador remoto pela sua empresa como prova de que você criou um"estabelecimento permanente" (PE) naquele país.
As autoridades fiscais internacionais estão examinando mais de perto o potencial dos PEs, seguindo a Ação 7 da OCDE, que visa impedir que as empresas multinacionais soneguem impostos.
Se as autoridades fiscais determinarem que sua empresa criou um negócio local permanente e contínuo, você será responsável pelo pagamento de impostos corporativos ou correrá o risco de sofrer multas e penalidades regulatórias.
Certifique-se de se familiarizar com os critérios de PE em cada país onde você emprega trabalhadores remotos para evitar acionar acidentalmente um PE.
Obrigação de retenção do empregador
Sua empresa deve reter impostos sobre a folha de pagamento, contribuições para a previdência social e outras deduções para seus funcionários remotos, conforme determinam as leis tributárias locais.
Geralmente, os prestadores de serviços independentes são responsáveis por suas próprias retenções de imposto de renda, mas é sempre uma boa ideia confirmar se esse é o caso sempre que você contratar prestadores de serviços.
Os profissionais da área tributária internacional podem ajudá-lo a navegar pelas complexidades do emprego global, garantir que sua empresa cumpra suas obrigações fiscais e evitar problemas como dupla tributação e obrigações financeiras inesperadas.
Risco de classificação incorreta de trabalhadores ao contratar internacionalmente
Um dos maiores erros de contratação que as empresas cometem é a classificação incorreta de trabalhadores, que acarreta riscos legais e penalidades financeiras significativas.
Lembre-se: só porque alguém trabalha remotamente, isso não significa necessariamente que, do ponto de vista jurídico, essa pessoa seja um “ prestador de serviços ”.
É essencial dar um passo atrás para avaliar se os membros da sua equipe internacional podem ser considerados funcionários ou prestadores de serviços independentes aos olhos da lei, perguntando a si mesmo:
- Nossa empresa controla/define seu cronograma de trabalho, conjunto de ferramentas ou processos?
- Eles estão trabalhando exclusivamente para nossa empresa?
- Eles estão recebendo pagamentos regulares (semelhantes a um salário) ou a remuneração é baseada em projetos?
Em caso de dúvida, classificar os trabalhadores como empregados pode ser menos arriscado para evitar possíveis multas e penalidades por classificação incorreta, como dinheiro devido a impostos e benefícios atrasados.
Riscos de segurança de dados e propriedade intelectual (PI)
Você deve cumprir as leis e os regulamentos de qualquer país em que tenha presença comercial, mesmo que não estabeleça uma entidade local.
Por exemplo, se você desenvolver um software de IA usado na União Europeia, deverá estar em conformidade com a Lei de IA da UE, mesmo que sua empresa esteja sediada fora da UE.
Da mesma forma, se seus funcionários remotos lidam com os dados de residentes da UE, eles (e sua empresa) devem cumprir o rigoroso Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) da UE.
Também é essencial familiarizar-se com as estruturas legais que regem os direitos de PI em cada país onde seus funcionários remotos estão baseados. Isso ocorre porque, em alguns países, a pessoa que cria um trabalho é automaticamente proprietária da propriedade intelectual, mesmo que tenha sido feita durante o curso de seu emprego, a menos que um contrato atribua esses direitos ao empregador.
Por exemplo, na Suíça, o Código Suíço de Obrigações (CO) estabelece que uma invenção ou um software desenvolvido por um colaborador no âmbito de suas responsabilidades profissionais pertence, em geral, ao empregador. No entanto, o inventor ( por exemplo, colaborador ou prestador de serviços) mantém os direitos autorais sobre a obra criada. A única exceção são os programas de computador, nos quais o empregador detém os direitos autorais.
A Suíça mostra claramente como a propriedade de PI se torna um desafio para a navegação. Sem acordos contratuais claros, você pode perder os direitos de PI criados por funcionários internacionais.
Garantir a conformidade é a chave para a contratação internacional
A esta altura, você já entendeu. Contratar um colaborador em outro país, em vez de transferir um funcionário já existente, não significa que você possa ignorar as normas de conformidade. Sua empresa ainda tem obrigações legais no país do trabalhador, mesmo sem presença física.
Para garantir o cumprimento das leis trabalhistas locais ao contratar funcionários ou prestadores de serviços internacionais, as empresas têm algumas opções:
- Estabelecer uma entidade local: Abrir uma entidade local pode valer a pena o investimento se você planeja formar uma equipe e empregar vários funcionários em um país. Nesse cenário, você será responsável pela folha de pagamento, impostos, conformidade trabalhista e muito mais.
- Utilize acordos do tipo “ prestador de serviços ”: ao contratar freelancers ou prestadores de serviços, você terá menos problemas de conformidade com que se preocupar, mas deverá utilizar contratos claros e em conformidade com a legislação local para evitar o risco de classificação incorreta.
- Faça parceria com um provedor de serviços de recursos humanos ( Employer of Record): Outra opção é fazer parceria com um Employer of Record (EOR), como a Remofirst, para gerenciar contratações internacionais, folha de pagamento local, declarações fiscais, classificação de trabalhadores e conformidade em nome da sua empresa.
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Desde o programa “ integração ” e benefícios locais colaborador até questões tributárias e rescisões, cuidamos das tarefas mais complexas de RH para que você não precise se preocupar com isso.
Além disso, se você precisar realocar um membro da equipe, podemos ajudá-lo com solicitações de visto e autorizações de trabalho em mais de 85 países.
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