Se você já gerenciou funcionários nos Estados Unidos, demitir alguém pode ser bastante simples — o RH comunica os detalhes à pessoa demitida, cuida da documentação e segue em frente. Na Alemanha, não é tão simples assim.
A legislação trabalhista alemã baseia-se no princípio de que os empregados merecem ampla proteção contra demissões arbitrárias. As regras são detalhadas. Os requisitos de documentação são rigorosos. Os empregadores que tentam contornar as regras correm o risco de ter a “ rescisão ” anulada por um tribunal do trabalho. Isso pode significar meses de pagamentos retroativos, custas judiciais e, em alguns casos, uma ordem judicial determinando a reintegração do “ colaborador ”.
Este guia aborda o marco jurídico que você precisa conhecer antes de rescindir um contrato de trabalho ( colaborador ) na Alemanha, incluindo a Lei de Proteção contra Demissões, a consulta ao conselho de trabalhadores, os prazos de aviso prévio e a indenização por demissão.
Entendendo o Marco de Proteção da “ colaborador ” na Alemanha
Na Alemanha, não existe o contrato de trabalho por vontade própria. Todo o sistema foi concebido para manter os funcionários em seus cargos, a menos que o empregador possa apresentar um motivo documentado e justificável para encerrar a relação de trabalho. Essa mentalidade molda todos os aspectos do processo de “ rescisão ”.
Proteção ao abrigo da Lei de Proteção contra Demissões
A Kündigungsschutzgesetz (KSchG), também conhecida como Lei de Proteção contra Demissões, é a lei principal que rege colaborador rescisão . Ela passa a vigorar depois que um colaborador estiver empregado em uma empresa com mais de 10 funcionários por mais de 6 meses. (Funcionários em regime de meio período contam proporcionalmente para esse número: quem trabalha até 20 horas por semana conta como 0,5, enquanto quem trabalha de 20 a 30 horas conta como 0,75.)
De acordo com a KSchG, os empregadores devem demonstrar que uma demissão é “socialmente justificada”, comprovando que se enquadra em uma das três categorias a seguir:
- Motivos pessoais abrangem situações como uma doença de longa duração que impeça o colaborador de desempenhar suas funções.
- Os motivos relacionados à conduta se aplicam quando um colaborador viola as regras da empresa ou descumpre seu contrato, geralmente após receber pelo menos uma advertência formal.
- Motivos operacionais entram em jogo em casos de reestruturação, redução de pessoal ou demissão.
Se uma demissão não se enquadrar em nenhum desses três motivos legalmente permitidos, a “ rescisão ” poderá ser declarada nula por um tribunal do trabalho.
Proteção especial para determinados grupos de “ colaborador ”
Alguns funcionários têm proteções que vão muito além da KSchG. As funcionárias grávidas, por exemplo, estão amparadas pela Lei de Proteção à Maternidade (MuSchG).
O artigo 17 da MuSchG protege as funcionárias grávidas. Os empregadores não podem demitir uma funcionária grávida colaborador desde o início da gravidez até, no mínimo, quatro meses após o parto. Um empregador que deseje demitir uma funcionária grávida colaborador deve, primeiro, solicitar a aprovação da autoridade estadual de saúde ocupacional, e essas aprovações raramente são concedidas.
Funcionários em licença parental, funcionários com deficiência grave e membros do comitê de empresa contam com proteção ainda maior. Nesses casos, a demissão do colaborador quase sempre exige aprovação do governo antes que o empregador possa prosseguir com o rescisão.
Tipos de colaborador rescisão na Alemanha
A legislação alemã define claramente as três formas pelas quais uma relação de trabalho pode ser encerrada. Cada uma delas tem requisitos legais distintos, e o não cumprimento do procedimento adequado pode causar sérios problemas aos empregadores.
Rescisão ordinária rescisão (Ordentliche Kündigung)
Trata-se de uma rescisão por justa causa ( rescisão ) com aviso prévio. O empregador apresenta um motivo válido, cumpre o prazo de aviso prévio aplicável e entrega uma carta de rescisão por justa causa ( rescisão ) por escrito. Essa carta deve conter uma assinatura autêntica, feita à mão, conforme a Seção 623 do Código Civil Alemão (BGB). Uma digitalização, um e-mail ou uma assinatura eletrônica via DocuSign não são suficientes. Os tribunais alemães levam a sério a exigência da forma escrita, e as violações tornam a rescisão por just rescisão nula apenas por motivos processuais.
Quando ocorre uma demissão por excesso de pessoal ( rescisão ), os empregadores devem aplicar critérios de seleção social. Eles devem levar em consideração o tempo de serviço, a idade, os dependentes e quaisquer deficiências graves do empregado ( colaborador) antes de decidir quem permanece na empresa e quem é demitido.
Rescisão extraordinária ( rescisão ) (Außerordentliche Kündigung)
A demissão extraordinária rescisão é a demissão imediata, sem aviso prévio. Ela é reservada para casos de má conduta grave, como roubo, fraude, violência no local de trabalho ou grave quebra de confiança. O padrão legal exigido é deliberadamente elevado, pois as consequências para o colaborador são drásticas.
Há duas regras fundamentais a serem observadas. Primeiro, o empregador tem duas semanas a partir do momento em que toma conhecimento da conduta indevida para agir. Esperar mais tempo significa perder o direito de demitir sem aviso prévio. Segundo, geralmente espera-se que haja uma advertência formal prévia em casos de conduta menos grave. Os tribunais tendem a não ver com bons olhos os empregadores que demitem alguém sem dar uma chance de melhorar, a menos que a conduta seja realmente grave.
Acordo de Rescisão de Mútuo ( rescisão ) (Aufhebungsvertrag)
Empregadores e empregados também podem chegar a um acordo mútuo para encerrar a relação de trabalho. Um acordo de rescisão por mútuo consentimento ( rescisão ) permite que ambas as partes negociem a data de saída, as condições da indenização e discutam detalhes como cláusulas de não concorrência ou cartas de referência — tudo isso sem um processo formal de demissão.
Essa abordagem dispensa a necessidade de justificativa social. No entanto, para os funcionários, assinar o acordo pode significar um atraso de até 12 semanas no recebimento do seguro-desemprego. Essa contrapartida torna esses acordos um ponto delicado na negociação.
Prazos de pré-aviso e requisitos legais
O artigo 622 do BGB estabelece os prazos legais de aviso prévio na Alemanha, que aumentam com o tempo de serviço do colaborador.
Prazos legais de pré-aviso
Durante o período de experiência (de até seis meses), qualquer uma das partes pode rescindir a relação de trabalho mediante aviso prévio de duas semanas. Após o período de experiência, o prazo mínimo de aviso prévio para a rescisão por iniciativa do empregador ( rescisão ) é de quatro semanas. A data de término deve coincidir com o dia 15 ou com o último dia de um mês civil.
Os prazos aumentam, então, de acordo com o tempo de serviço:
• Dois anos de serviço: falta um mês para o fim do mês
• Cinco anos e dois meses
• Oito anos e três meses
• Dez anos e quatro meses
• Doze anos e cinco meses
• Quinze anos e seis meses
• Vinte anos e sete meses
Esses são os prazos mínimos. Os contratos e os acordos coletivos de trabalho podem estabelecer prazos mais longos, mas nunca mais curtos. Vale ressaltar que esses prazos prolongados se aplicam apenas às demissões por iniciativa do empregador. Os funcionários, por outro lado, geralmente podem dar um aviso prévio de quatro semanas, independentemente do tempo que trabalham na empresa.
Exigência de notificação por escrito
Lembre-se: a notificação verbal rescisão não tem validade jurídica na Alemanha. O mesmo se aplica a um e-mail ou a uma mensagem enviada por meio de um software de RH. A carta de rescisão deve ser um documento físico com assinatura manuscrita. O prazo de aviso prévio começa no dia em que o colaborador recebe a carta, e não no dia em que ela é enviada.
O papel do Conselho de Empresa
Se a sua empresa tiver um conselho de empresa (Betriebsrat), o artigo 102 da Lei de Organização das Empresas (BetrVG) exige que haja uma consulta antes de qualquer rescisão.
Requisitos de consulta
O empregador deve informar ao conselho de empresa quais colaborador pretende demitir, o tipo de rescisão e a justificativa completa. No caso de demissões ordinárias, o conselho de empresa tem uma semana para responder. No caso de demissões extraordinárias, o prazo é reduzido para três dias.
Um conselho de trabalhadores pode se opor a uma demissão, mas isso não significa que o empregador não possa seguir em frente. No entanto, isso fortalece a posição da Comissão de Relações Trabalhistas ( colaborador) caso ela decida contestar a demissão no tribunal do trabalho.
O que impedirá o processo é ignorar completamente a consulta. Se o comitê de empresa não for devidamente envolvido ou não receber informações completas, a demissão será inválida desde o início.
Indenização por demissão na Alemanha
Uma suposição amplamente difundida entre os empregadores internacionais é que a legislação alemã garante uma indenização sempre que um colaborador é demitido. Na realidade, na Alemanha não existe um direito legal geral à indenização (Abfindung). A maioria das indenizações é resultado de negociações, acordos judiciais ou situações jurídicas específicas.
Quando se aplica a indenização por demissão
Há uma situação em que existe o direito legal à indenização por demissão. De acordo com a Seção 1a da KSchG, se um funcionário ( colaborador ) for demitido por motivos operacionais, o empregador pode oferecer uma indenização por demissão na carta de demissão ( rescisão ). Se o funcionário ( colaborador ) não contestar a demissão no prazo de três semanas, ele terá automaticamente direito a 0,5 mês de salário bruto por cada ano de serviço.
Além desse cenário específico, a indenização por demissão geralmente entra em jogo quando um trabalhador ( colaborador ) contesta sua demissão no tribunal do trabalho. Como os processos judiciais são caros e os resultados são incertos, os empregadores frequentemente oferecem um pacote de indenização para chegar a um acordo. Os acordos de rescisão ( rescisão , ou Aufhebungsverträge) e os planos sociais negociados com os conselhos de trabalhadores durante reestruturações são outros contextos comuns em que a indenização é paga.
A regra geral é de meio salário bruto mensal por ano de trabalho. Na prática, o valor depende da situação jurídica do empregador, da idade e do tempo de serviço do colaborador, bem como das normas do setor. Dependendo das circunstâncias, os fatores variam de 0,25 a 1,5 ou mais.
Alternativas para rescisão
Os tribunais trabalhistas alemães esperam, sem dúvida, que os empregadores tenham considerado opções menos drásticas antes de tomar a decisão de demitir. O que essas opções envolvem depende da situação. Transferir o colaborador para outro cargo, ajustar seu horário de trabalho ou implementar um plano de melhoria de desempenho são possibilidades que os tribunais consideram razoáveis.
No que diz respeito especificamente às demissões por motivos de saúde, há uma complicação adicional. Os empregadores são legalmente obrigados a oferecer reintegração no local de trabalho (betriebliches Eingliederungsmanagement) quando um colaborador estiver ausente por mais de seis semanas em um período de 12 meses. Ignorar essa etapa antes de solicitar uma rescisão enfraquece consideravelmente a posição do empregador.
Quaisquer que sejam as alternativas que o empregador explore, elas devem ser documentadas. Se o caso for levado à Justiça, o empregador precisará comprovar que a “ rescisão ” foi um último recurso, e não a primeira medida tomada.
Riscos e erros comuns a evitar
Na Alemanha, os funcionários recorrem com notável frequência contra demissões no tribunal do trabalho, e as consequências negativas para os empregadores que perdem o processo podem ser graves.
Se um tribunal decidir que uma “ rescisão ” (rescisão por justa causa) foi inválida, a relação de trabalho será tratada como se nunca tivesse sido encerrada. Isso pode significar que o empregador é obrigado a pagar o salário integral referente a cada mês entre a data da demissão e a decisão do tribunal.
Na maioria dos casos, não é a decisão em si que causa problemas. É a forma como o processo é conduzido. Por exemplo:
- Ignorar a consulta ao comitê de empresa ou fornecer ao comitê informações incompletas sobre o rescisão
- Envio da notificação “ rescisão ” por e-mail, em vez de uma carta física assinada
- Não documentar alertas, problemas de desempenho ou a justificativa comercial para a redundância
- Erros na avaliação dos critérios de seleção social ao tomar decisões sobre demissões (por exemplo, desconsiderar os dependentes ou a condição de deficiência de um colaborador)
- Demorar demais para tomar medidas em relação a uma conduta grave de um colaboradore deixar passar o prazo de duas semanas para medidas extraordinárias rescisão
Quando uma ação judicial por proteção contra demissão é movida, a oportunidade de corrigir esses erros já passou, em grande parte. Fazer o processo da maneira correta desde o início é significativamente mais barato e menos estressante do que tentar consertar as coisas depois.
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