Bem-vindo ao RemoLabs! Esta série de pesquisas apresenta insights derivados de dados anônimos de clientes, utilizando a plataforma Employer of Record da RemoFirst, bem como pesquisas e estudos de mercado de terceiros. Em seguida, compartilhamos nossas descobertas para ajudá-lo a contratar de forma mais inteligente e a navegar pela expansão global.

‍

‍

Durante anos, a justificativa comercial para a contratação internacional baseou-se fortemente na redução dos custos com mão de obra. 

Contrate um engenheiro sênior em Lisboa ou em Nairóbi, em vez de em São Francisco, dizia o argumento, e veja como sua taxa de queima de capital vai cair! 

Esse argumento ainda se sustenta. Mas já não é o quadro completo. Os dados do nosso relatório “Estado da Contratação Internacional” revelam, na verdade, um quadro mais matizado. 

Durante anos, a contratação global foi frequentemente vista como uma forma de economizar dinheiro. Mas, quando os líderes de RH e de Recursos Humanos foram questionados sobre os benefícios que obtiveram no último ano, o custo não foi a resposta mais citada.

Era o acesso a habilidades e conhecimentos especializados que eram mais difíceis de encontrar nos mercados de trabalho locais.

A diferença entre o acesso a competências (63%) e a redução de custos (55%) não é enorme, mas ainda assim é significativa. 

Isso reflete algo que os profissionais já suspeitavam há algum tempo: as empresas que começaram a contratar no exterior por motivos financeiros descobriram, por outro lado, um benefício diferente e mais duradouro.

Por que a escassez de competências é o verdadeiro fator determinante

A oferta global de talentos especializados está distribuída de forma desigual.

A realidade é que as competências altamente especializadas em áreas como infraestrutura de IA, sistemas embarcados, conformidade regulatória e arquitetura avançada de dados não estão distribuídas de maneira uniforme em todos os mercados de trabalho metropolitanos. 

Uma empresa que oferece remuneração competitiva, mas que está sediada em uma cidade de médio porte, pode constatar que a especialização de que precisa existe — só que não a uma distância que permita o deslocamento diário.

Esse não é um fenômeno novo, mas certamente se acelerou drasticamente. 

A demanda por competências técnicas e especializadas tem crescido mais rapidamente do que os canais de formação de talentos locais em muitas regiões conseguem atender. As universidades formam profissionais, mas os setores evoluem mais rapidamente. 

A lacuna entre as competências de que as empresas precisam e os talentos disponíveis em sua região imediata aumentou em diversas áreas, que vão desde o aprendizado de máquina até a pesquisa clínica e a manufatura avançada.

A contratação internacional preenche essa lacuna de uma forma que nenhum esforço de recrutamento local consegue, pois amplia o leque de candidatos além dos limites de uma única cidade ou país, abrangendo o mundo inteiro.

‍

"As empresas estão encontrando os especialistas que não conseguem contratar no próprio país. Trata-se de uma mudança estrutural, não de uma tendência."

‍

Velocidade que se acumula com o tempo

Quarenta por cento dos entrevistados citaram a redução no tempo de preenchimento de vagas como um benefício da contratação internacional, o que aponta para algo contraintuitivo. 

A sabedoria popular diz que o processo de contratação transfronteiriça é demorado. 

Os requisitos de conformidade, a busca pelo Empregador Oficial adequado e a coordenação entre fusos horários podem causar atritos. No entanto, os dados sugerem um resultado oposto, uma vez que as organizações tenham estabelecido uma infraestrutura de contratação internacional.

A explicação está na densidade competitiva. 

Em mercados onde todas as empresas disputam o mesmo número limitado de especialistas locais, o tempo necessário para preencher uma vaga se prolonga, não porque os processos de contratação sejam lentos, mas porque os candidatos estão em alta demanda. 

Quando uma empresa consegue recrutar em nível global, aumenta a oferta de candidatos qualificados em relação à concorrência. Uma vaga que levava cinco meses para ser preenchida localmente pode ser preenchida em três a quatro semanas quando a busca é global.

Para empresas dinâmicas, essa diferença de velocidade se acumula e influencia o ritmo de crescimento do negócio. 

E cada semana em que uma vaga em cargo essencial permanece em aberto representa uma semana de atraso no desenvolvimento de produtos, de adiamento no atendimento ao cliente ou de execução estratégica mais lenta. A vantagem do tempo de preenchimento de vagas oferecida pelo recrutamento global traduz-se, em última análise, em uma vantagem em termos de inovação e entrega.

Os benefícios que nenhuma planilha poderia prever

A redução de custos é relativamente fácil de quantificar.

Os resultados apresentados na parte inferior do gráfico são mais difíceis de medir e raramente constituíram a justificativa inicial para a internacionalização. No entanto, estão se mostrando entre os mais duradouros.

Cobertura de fusos horários

Trinta e oito por cento dos entrevistados citaram a melhoria na cobertura de fusos horários como um benefício significativo. 

• Para as equipes que lidam diretamente com os clientes, isso se reflete diretamente nos tempos de resposta e nos índices de satisfação do cliente. 

• Para as equipes de engenharia, isso cria um modelo de transferência assíncrona, no qual o trabalho continua entre os turnos sem que ninguém precise trabalhar em horários incomuns.

As empresas que antes precisavam pagar prêmios significativos por cobertura 24 horas por dia estão descobrindo que uma equipe global distribuida oferece essa cobertura como um resultado natural da distribuição geográfica.

A diversidade como capacidade

Trinta e quatro por cento dos entrevistados afirmaram que a contratação internacional os ajudou a formar equipes mais diversificadas e a ampliar a variedade de perspectivas representadas em toda a empresa.

Pesquisas realizadas pela McKinsey e por outras instituições têm associado consistentemente a diversidade étnica e cultural nas equipes de liderança a um desempenho financeiro mais sólido.

Equipes com diferentes experiências de vida, tradições educacionais e contextos profissionais abordam os problemas de maneiras distintas. Elas identificam pontos cegos. E geram uma gama mais ampla de soluções. No desenvolvimento de produtos, por exemplo, essa amplitude de perspectiva é um verdadeiro diferencial competitivo, e não apenas uma declaração de valores.

Taxa de retenção que supera as expectativas

Um dos dados mais chamativos é que 33% dos entrevistados afirmaram que as taxas de retenção de funcionários contratados internacionalmente são mais altas do que as dos funcionários locais.

Isso contraria uma preocupação comum de que seja mais difícil reter funcionários remotos ou internacionais por falta de proximidade física com a cultura da empresa. Os dados fornecidos pelos líderes de RH e de gestão de pessoas sugerem o contrário.

Vários fatores podem ajudar a explicar essa constatação.

Para muitos funcionários, uma oportunidade em uma empresa global pode proporcionar acesso a projetos, planos de carreira, remuneração ou oportunidades de desenvolvimento profissional que talvez sejam mais difíceis de encontrar localmente.

Quando as empresas investem em funcionários internacionais por meio de um processo de integração bem planejado, oportunidades de crescimento profissional e remuneração competitiva, esses esforços costumam fortalecer o engajamento e a lealdade.

Como resultado, é mais provável que os funcionários permaneçam na organização e construam suas carreiras nela.

Conhecimento do mercado que abre portas

Vinte e nove por cento dos entrevistados citaram a expansão de mercado ou o conhecimento do mercado local como um benefício. Para empresas com ambições globais, essa vantagem pode ir muito além da contratação.

Um funcionário que trabalha no Sudeste Asiático não se limita a ampliar a cobertura em outro fuso horário. Ele traz conhecimento em primeira mão sobre as expectativas dos clientes locais, as práticas comerciais, os requisitos regulatórios e as normas culturais — aspectos que podem ser difíceis de compreender plenamente apenas por meio de pesquisas de mercado.

Essa perspectiva pode ajudar as empresas a tomar melhores decisões, evitar erros que custam caro e identificar oportunidades que, de outra forma, poderiam passar despercebidas. Em muitos casos, os profissionais contratados internacionalmente fazem mais do que apenas ocupar cargos. Eles ajudam as empresas a compreender os mercados que desejam atender.

O que isso significa para a estratégia de contratação

A mudança de uma mentalidade que prioriza os custos para uma que prioriza as capacidades tem implicações práticas na forma como as empresas estruturam seus programas globais de contratação. 

As organizações que encaram a contratação internacional principalmente como um exercício de arbitragem de custos tendem a concentrá-la em mercados com salários mais baixos e a avaliar o sucesso principalmente com base na economia salarial. 

As organizações que encaram isso como um investimento em capacitação tomam decisões diferentes: contratam profissionais com especialização onde quer que ela exista, investem no desenvolvimento e na trajetória profissional de funcionários internacionais e medem o sucesso com base nos resultados comerciais, em vez de variações de custo.

A segunda abordagem se desenvolve de maneira diferente. Quando o objetivo é atrair os melhores profissionais do mundo para uma determinada função, a empresa não está competindo em termos de preço, mas sim em termos de marca empregadora, qualidade do trabalho, oportunidades de crescimento e cultura. Essas são vantagens que se acumulam de maneiras que a redução de custos normalmente não permite.

Equipes globais também podem tornar as organizações mais resilientes. Quando os funcionários estão espalhados por vários países e regiões, é menos provável que uma perturbação em um mercado afete toda a empresa. Isso pode ser uma desaceleração econômica, uma mudança regulatória, um desastre natural ou o aumento da concorrência por mão de obra em um determinado local.

A vista daqui

Os dados refletem um momento de verdadeira evolução estratégica.

Para uma parcela significativa das empresas, a contratação internacional deixou de ser uma medida tática de redução de custos para se tornar uma estratégia central de gestão de talentos. 

Há uma década, a contratação internacional era frequentemente vista como uma forma de reduzir custos. Os 63% dos líderes de RH que hoje citam o acesso a competências como o principal benefício contam uma história diferente.

A eficiência de custos continua sendo uma realidade e mantém seu valor. Ela não desapareceu do gráfico; ainda é citada por mais da metade dos entrevistados. 

Mas esse aspecto foi substituído na primeira posição por algo que, ao que parece, é mais importante para o desempenho competitivo: encontrar as pessoas de que você precisa, estejam elas onde estiverem, e construir a infraestrutura organizacional necessária para que possam colocar em prática todo o seu potencial.

As empresas que hoje estão formando equipes globais distribuídas estão apostando na adaptabilidade, no acesso e na resiliência. Os dados sugerem que essa estratégia está valendo a pena.

Sobre esses dados

Nossos dados são anonimizados a partir de percepções e tendências dos clientes, bem como de pesquisas realizadas com centenas de líderes de RH e People Ops em todo o mundo. Embora isso não inclua milhões de pontos de dados, eles são coletados entre milhares de empresas em todo o mundo que estão encontrando e abertas a talentos baseados em países do mundo todo.