O trabalho remoto deu início a oportunidades quase ilimitadas de contratação. As empresas dispostas a seguir os rigorosos critérios de contratação de "pessoas que moram a até 80 quilômetros de nosso escritório central" podem acessar um enorme banco de talentos.
E para aqueles que desejam contratar internacionalmente? Elas podem acessar um grupo ainda maior de candidatos em potencial. Agora, as empresas podem contratar a melhor pessoa para a função, independentemente do local.
Para muitas empresas, a contratação internacional se tornou uma estratégia crucial. No entanto, empregar os melhores talentos além das fronteiras apresenta alguns desafios logísticos exclusivos, desde a logística de RH até a colaboração dos funcionários.
Sem uma estratégia abrangente de recrutamento internacional, as empresas podem ser vítimas de vários erros comuns de contratação, incluindo possíveis mal-entendidos culturais, problemas jurídicos e problemas com a folha de pagamento.
Principais conclusões:
- As empresas precisam adaptar suas estratégias de recrutamento e remuneração para acomodar uma força de trabalho global.
- Ao contratar internacionalmente, as empresas precisam estar atentas às possíveis questões legais que podem surgir, especialmente no que se refere à classificação dos trabalhadores.
- Erros de conformidade, de folha de pagamento e jurídicos podem levar a erros dispendiosos ao formar uma equipe global.
1. Padrões de recrutamento desalinhados
Quando as empresas se expandem globalmente, é comum que as práticas de contratação variem em diferentes países. No entanto, padrões de recrutamento inconsistentes podem criar desafios, como a contratação de talentos incompatíveis, a luta contra o desempenho desigual ou o desalinhamento da equipe.
A falta de critérios de avaliação padronizados dificulta a comparação justa e objetiva dos candidatos entre os mercados. Isso também pode gerar confusão entre os gerentes de contratação e uma abordagem fragmentada para formar sua equipe global.
Estabelecer um processo de recrutamento direto e consistente que permita a flexibilidade local é fundamental para contratar as pessoas certas, independentemente de onde elas estejam. Um processo de recrutamento global que unifique os fluxos de trabalho de contratação global e acompanhe o desempenho em todas as regiões também pode ajudar a manter todos na mesma página.
Os gerentes de contratação devem se esforçar para desenvolver uma estrutura de contratação objetiva que elimine ao máximo os preconceitos inconscientes. Isso inclui garantir que a linguagem usada nas descrições de cargos e durante o processo de entrevista seja clara e acessível, evitando jargões, gírias ou terminologia específica do país.
2. Discrepâncias de remuneração e benefícios
A criação de pacotes de remuneração justos e equitativos pode ser difícil de navegar ao contratar em escala global. Seu pacote de remuneração precisa levar em conta as habilidades do funcionário em potencial, o mercado local e os benefícios do funcionário, como assistência médica - muitos dos quais são obrigatórios, dependendo do país de origem do candidato.
Há algumas abordagens que as empresas podem adotar quando se trata de elaborar pacotes de remuneração. Algumas adaptam as faixas salariais com base no custo de vida local, enquanto outras optam por pagar às pessoas o mesmo salário para a mesma função, independentemente da localização.
Seja qual for o caminho escolhido, certifique-se de que ele seja aplicado uniformemente a todas as contratações. Se necessário, faça uma pesquisa de mercado para entender as faixas salariais específicas de cada localidade. Você também deve cumprir as leis de salário mínimo e os requisitos de benefícios de cada país.
Se você for inconsistente ao elaborar seus pacotes de remuneração, isso pode levar à insatisfação dos funcionários e a uma menor taxa de retenção, sem mencionar os problemas legais se você não oferecer os benefícios obrigatórios.
3. Questões legais e de conformidade
As leis trabalhistas e as regulamentações fiscais variam significativamente de um país para outro. Cada país tem suas próprias exigências legais com relação às obrigações do empregador no que diz respeito à retenção de impostos, relatórios de folha de pagamento e classificação de trabalhadores. As empresas que não estiverem em conformidade com essas leis locais correm o risco de sofrer multas pesadas, penalidades ou até mesmo ações judiciais.
Além disso, as leis trabalhistas mudam com frequência, especialmente no início de um novo ano fiscal. Essas atualizações podem afetar a forma como você gerencia a folha de pagamento, informa os impostos e estrutura os contratos de trabalho.
Manter-se atualizado sobre esses requisitos legais em constante evolução é essencial para manter a conformidade e, ao mesmo tempo, gerenciar uma força de trabalho remota além das fronteiras.
4. Classificação errônea de trabalhadores
Ao contratar internacionalmente, pode ser tentador para os empregadores classificar os trabalhadores como prestadores de serviços independentes em vez de empregados. Ao fazer isso, eles podem evitar muitas das exigências fiscais e trabalhistas do país onde o trabalhador reside.
No entanto, a classificação incorreta de funcionários pode resultar em penalidades legais e financeiras significativas. A Nike, por exemplo, teria classificado erroneamente milhares de trabalhadores em vários países, com multas potenciais superiores a US$ 500 milhões.
Para ajudar a evitar possíveis ações judiciais por classificação incorreta, os contratos de trabalho devem definir claramente a relação de trabalho. Consultar um especialista jurídico para garantir a classificação adequada é uma boa ideia ao contratar prestadores de serviços.
Para qualquer trabalho em andamento, faça revisões periódicas para garantir que o trabalhador ainda seja legalmente considerado um prestador de serviços. Isso porque talvez você precise reclassificar o trabalhador como empregado após um determinado período de tempo com base em requisitos específicos do país.
5. Desafios globais da folha de pagamento
Gerenciar a folha de pagamento em vários países não é nada simples. Cada país tem suas próprias regulamentações fiscais, requisitos de relatórios, leis trabalhistas e ciclos de pagamento, sem mencionar os desafios de lidar com várias moedas e taxas de câmbio flutuantes.
Até mesmo um pequeno erro nos cálculos ou na conformidade pode resultar em multas significativas, atrasos nos pagamentos ou danos à reputação.
As empresas devem considerar a utilização de um sistema automatizado de folha de pagamento para reduzir a entrada manual e ajudar a manter a precisão. Manter-se atualizado sobre as leis tributárias locais e as mudanças regulatórias é igualmente importante para garantir o cumprimento das obrigações em todas as regiões em que sua equipe opera.
Muitas empresas optam por fazer parceria com um Employer of Record (EOR) para lidar com o trabalho pesado. Esses provedores ajudam a garantir a conformidade total com as regulamentações internacionais e simplificam a folha de pagamento para que sua equipe global seja paga com precisão e pontualmente, não importa onde esteja.
6. Barreiras culturais e de comunicação
Um dos principais benefícios da contratação de funcionários internacionais é a formação de uma força de trabalho inovadora e criativa. No entanto, as diferenças culturais podem afetar significativamente a dinâmica do local de trabalho ao gerenciar uma equipe global.
Desde estilos de comunicação e preferências de colaboração até expectativas em relação ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, até mesmo equipes bem-intencionadas podem sofrer atritos se essas diferenças não forem reconhecidas e tratadas.
Por exemplo, o feedback direto pode ser a norma em uma cultura, enquanto outra pode considerá-lo excessivamente severo. Da mesma forma, as atitudes em relação ao gerenciamento do tempo, à hierarquia e à resolução de conflitos variam muito entre os países e, se não forem controladas, podem levar a mal-entendidos, redução da produtividade e até mesmo à insatisfação dos funcionários.
Ofereça aos seus gerentes e funcionários o treinamento adequado para que eles estejam atentos a possíveis preconceitos e sensíveis às diferenças culturais. Incentive a comunicação aberta e a realização de reuniões regulares para tratar de quaisquer preocupações.
Quando os membros da equipe se sentem compreendidos e valorizados, é mais provável que prosperem e contribuam de forma significativa.
7. Fuso horário e desafios logísticos
Quando se trabalha em vários fusos horários, pode ser um desafio coordenar reuniões ou projetos com eficiência.
Além disso, alguns países têm leis de "direito à desconexão", o que significa que os funcionários não são obrigados a responder a mensagens ou participar de reuniões fora do horário de trabalho designado, o que pode complicar ainda mais a programação.
Para manter as equipes alinhadas, as ferramentas de gerenciamento de projetos e comunicação, como Slack, Asana ou Trello, podem ajudar a facilitar o trabalho assíncrono, permitindo que o progresso continue independentemente do horário de trabalho individual. Defina expectativas claras sobre disponibilidade, tempos de resposta e prazos para que todos saibam quando esperar atualizações ou feedback.
Quando a comunicação síncrona é necessária, também é essencial ter em mente os fusos horários e as proteções legais de todos. Faça um rodízio dos horários das reuniões para garantir que nenhuma região sofra sempre o ônus de acordar cedo ou dormir tarde da noite.
Respeitar os limites de tempo e promover a colaboração flexível e assíncrona ajuda a evitar o esgotamento e mantém as equipes globais produtivas e engajadas.
8. Dificuldades de integração e integração
Nos primeiros dias do início de uma nova função, os funcionários internacionais às vezes podem se sentir isolados, principalmente se forem o único membro da equipe em seu país ou fuso horário. Sem apoio intencional, essa desconexão da cultura da empresa pode levar a um menor envolvimento e, eventualmente, a uma maior rotatividade.
Para promover um senso de pertencimento desde o primeiro dia, crie um programa de integração estruturado com conexão e inclusão em seu núcleo. Uma tática simples, mas eficaz? Designar um colega de integração. Embora a sua empresa possa operar de forma assíncrona, ter um colega dedicado para fazer check-ins regulares ajuda os novos contratados a se sentirem apoiados, vistos e parte da equipe. O colega também pode ser um ponto de referência confiável para perguntas, contexto e conversas casuais.
Não se esqueça de coletar feedback dos novos funcionários sobre sua experiência de integração. Use a opinião deles para aperfeiçoar e melhorar o processo continuamente. Essa é uma das melhores maneiras de garantir que seus contratados remotos se sintam bem-vindos e preparados para o sucesso.
Contrate talentos internacionais com facilidade e conformidade com o RemoFirst
Ao contratar funcionários internacionais, você deve se concentrar em encontrar os melhores talentos, sem se deixar levar pela logística e pelas exigências legais específicas do país.
Enquanto sua equipe gerencia a aquisição de talentos, a integração e a comunicação, um Employer of Record (EOR) como o RemoFirst pode cuidar das complexas funções globais de RH nos bastidores. Desde a classificação de trabalhadores e benefícios estatutários até a folha de pagamento e impostos globais, garantimos a conformidade total com as leis trabalhistas locais.
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