A forma padrão e mais comum de emprego na Islândia é o contrato por tempo indeterminado, que permanece em vigor até ser rescindido por qualquer uma das partes mediante aviso prévio adequado ou por mútuo acordo. É exigido por lei que haja um contrato por escrito quando o vínculo de trabalho exceder um mês e a média de horas semanais for superior a 8 horas, devendo ser fornecido no prazo de dois meses a partir da data de início. As condições do contrato não podem ser menos favoráveis do que as previstas no acordo coletivo acordo do setor aplicável, que normalmente rege o salário mínimo, a jornada de trabalho e licenças , mesmo quando o contrato individual não se pronuncia sobre esses aspectos.
Os contratos por prazo determinado devem especificar uma data de término ou o evento/projeto que marca o rescisão. De acordo com a Lei nº 139/2003 (que transpõe a Diretiva da UE sobre Trabalho por Prazo Determinado), os contratos sucessivos por prazo determinado para a mesma função são restritos: a renovação repetida sem uma razão objetiva que a justifique pode resultar na reclassificação da relação como por prazo indeterminado. Não há uma duração máxima prevista em lei; em vez disso, os acordos coletivos setoriais e a regra antiabuso regem as renovações permitidas.
A jornada semanal máxima permitida por lei é de 48 horas, incluindo horas extras, calculada com base na média de um período de referência de 4 meses (prorrogável para 6 meses por meio de convenção coletiva). É exigido um descanso diário de pelo menos 11 horas consecutivas a cada período de 24 horas e pelo menos um dia inteiro de descanso por semana (normalmente o domingo). As horas extras são geralmente remuneradas a 1,0385 vezes o salário normal para horas extras durante a semana e a 1,375 vezes para trabalho noturno ou nos finais de semana, de acordo com as taxas padrão do acordo coletivo de trabalho.
Os períodos de experiência são opcionais (não obrigatórios) e devem ser acordados por escrito. Durante o período de experiência, aplica-se um prazo de aviso prévio reduzido de uma semana para ambas as partes. Se o contrato não mencionar o período de experiência, este não se aplica e os prazos de aviso prévio padrão passam a valer desde o primeiro dia.
Embora não haja exigência legal relativa ao 13º ou 14º salário, a grande maioria dos acordos coletivos do setor prevê um “desemberuppbot” (bônus de dezembro/Natal) — 114.000 ISK para 2026, de acordo com os acordos salariais gerais da SGS/ASI, com aumento anual conforme o acordo salarial de março de 2024 — e um “orlofsuppbot” (bônus de férias/feriados), pago antes do período de férias de verão. Ambos são normalmente rateados para funcionários em regime de meio período ou aqueles empregados por menos de um ano completo, e tratados como pagamentos habituais decorrentes dos acordos coletivos, e não como direitos legais.
A Islândia não mantém um registro legal formal nem um regime de licenciamento para cargos profissionais em geral. O contrato de trabalho por escrito deve indicar a descrição do cargo ou função do colaborador, e certas profissões regulamentadas (por exemplo, medicina, direito, engenharia, aviação) exigem licenciamento ou registro profissional junto à autoridade islandesa competente; no entanto, trata-se de uma regulamentação específica para cada profissão, e não de uma regulamentação geral relativa a cargos profissionais.
Os custos obrigatórios do empregador totalizam aproximadamente 17,85% do salário bruto, compreendendo dois componentes distintos que não devem ser confundidos: (1) “tryggingagjald” — um imposto sobre a folha de pagamento/previdência social de 6,35% do salário bruto, pago exclusivamente pelo empregador, que financia o seguro-desemprego, o fundo de garantia salarial, os serviços de reabilitação e outros programas sociais; e (2) a contribuição previdenciária obrigatória de 11,5% da remuneração bruta, paga pelo empregador ao fundo de pensões da “ colaborador ” (uma das taxas de contribuição previdenciária mais altas do mundo). Os empregadores também podem ser obrigados a contribuir para fundos de auxílio-doença/assistência social (sjukrasjodur) e fundos de capacitação específicos de acordos coletivos de trabalho (CBA), normalmente um valor adicional de cerca de 1% a 2%.
Os funcionários contribuem com 4% do salário bruto para o fundo de pensão profissional obrigatório (com contrapartida de 11,5% por parte do empregador). A Islândia não cobra um imposto social/tributo sobre a folha de pagamento separado e colaborador e — em vez disso, os funcionários pagam um imposto de renda pessoal progressivo (escalonado em aproximadamente 31,49%, 37,99% e 46,29% em três faixas para 2026, retido na fonte via PAYE/stadgreidsla), que financia a saúde e outros serviços públicos. Os empregados também podem contribuir voluntariamente com cerca de 2% a 4% a mais para um plano de previdência privada complementar, ao qual os empregadores devem contribuir parcialmente (até 2%).
Além do seguro de acidentes de trabalho ( licenças), os funcionários têm direito aos seguintes benefícios previstos em lei:
O sistema de previdência social da Islândia é financiado por meio de uma combinação entre um imposto sobre a folha de pagamento, cobrado exclusivamente do empregador, e um plano de previdência profissional obrigatório, administrado separadamente. Esses dois elementos são distintos do ponto de vista jurídico e administrativo e não devem ser somados como uma única “alíquota de previdência social” sem que se observe a diferença entre eles:
A Islândia não possui um mercado privado de “seguro contra acidentes de trabalho” para empregadores, no sentido americano do termo. Em vez disso, a cobertura contra acidentes de trabalho e doenças ocupacionais é fornecida por meio do sistema nacional de seguro contra acidentes da Islândia (slysatrygging), administrado pela Sjukratryggingar Islands (Seguro de Saúde da Islândia), pelo qual todo “ colaborador ” (trabalhador) é automaticamente coberto em virtude de seu vínculo empregatício. O financiamento é proveniente do imposto sobre a folha de pagamento (tryggingagjald) e do financiamento geral do sistema de saúde do Estado, e não de um prêmio separado por empregador.
Na prática, a maioria dos acordos coletivos setoriais também exige que os empregadores contratem seguros coletivos complementares de vida, acidentes e invalidez para os funcionários (frequentemente chamados de “slysatrygging launpega” no acordo coletivo), que pagam valores únicos em caso de morte ou invalidez permanente decorrente de um acidente de trabalho, além dos benefícios previstos no seguro nacional contra acidentes. Os empregadores devem verificar as obrigações específicas relativas a seguros complementares previstas no acordo coletivo que abrange a profissão de seus funcionários.
A legislação islandesa não prevê indenização por rescisão como um direito autônomo, distinto do prazo de aviso prévio. Os funcionários cujo contrato de trabalho seja rescindido (com ou sem justa causa, por motivos operacionais ou pessoais) geralmente têm direito apenas ao pagamento integral do período de aviso prévio (ou indenização em substituição ao aviso prévio), além da liquidação de todos os benefícios acumulados, mas não utilizados — incluindo o salário de férias anual não utilizado ( licenças , ou orlofslaun), quaisquer bônus de dezembro/ (desemberuppbot/orlofsuppbot) devidos, mas não pagos, e salários pendentes.
Alguns acordos coletivos prevêem pagamentos adicionais do tipo indenização por demissão (calculados com base em um número determinado de meses de salário) para funcionários com longa antiguidade demitidos por motivos operacionais ou econômicos; no entanto, trata-se de um benefício específico do acordo coletivo, e não de um direito legal geral. Portanto, os empregadores devem verificar o “ acordo ” (Acordo de Indenização por Demissão) aplicável antes de presumir que não há indenização a ser paga.
Na Islândia, não há exigência legal de pagamento do 13º ou 14º salário. No entanto, de acordo com praticamente todos os acordos coletivos setoriais, os empregadores devem pagar um “desemberuppbot” (bônus de dezembro/Natal) — fixado em 114.000 ISK por “ colaborador ” em tempo integral a partir de 1º de dezembro de 2026, de acordo com o cronograma geral de salários acordo (aumentando de 110.000 ISK em 2025 para 118.000 ISK em 2027) - e um “orlofsuppbot” (bônus de férias) pago antes do período de férias de verão.
Ambos os bônus são valores fixos em coroas (não vinculados ao nível salarial), definidos periodicamente por meio de acordos salariais nacionais, e são rateados para os funcionários que trabalharam apenas parte do ano ou em regime de meio período. Como esses pagamentos decorrem de acordos coletivos de trabalho (ACTs), e não de legislação, o valor exato e as regras de elegibilidade devem ser confirmados com base no acordo coletivo de trabalho específico acordo que abrange a função do colaborador.
P.S. Nossa equipe fala vários idiomas e adoraríamos chat no idioma de sua preferência, caso você solicite.
As horas trabalhadas, folgas, férias, bônus e comissões dos seus colaboradores são calculados automaticamente na folha de pagamento. Por volta do dia 15 de cada mês, a RemoFirst envia a fatura em dólares americanos (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadenses (CAD), dólares australianos (AUD) ou dólares de Singapura (SGD), garantindo que seus colaboradores recebam em dia. Para facilitar ainda mais, você pode consolidar os salários de toda a sua equipe global em um único pagamento, em vez de realizar vários pagamentos individuais.
Ao contrário dos colaboradores em tempo integral, os prestadores de serviços trabalham em projetos para várias empresas ao mesmo tempo e, tecnicamente, são autônomos. Os colaboradores em tempo integral se dedicam exclusivamente ao empregador e geralmente recebem benefícios adicionais, como seguro-saúde, participação acionária ou opções de compra de ações e folgas remuneradas. Embora contratar prestadores de serviços internacionais possa ser mais barato do que contratar colaboradores em tempo integral e oferecer benefícios, há o risco de classificação incorreta do vínculo empregatício. Recomendamos contar com um EOR para a integração e os pagamentos dos prestadores de serviços, garantindo que os profissionais internacionais recebam seus pagamentos em conformidade com a legislação e dentro do prazo.
Sempre que o colaborador ou o empregador tiver dúvidas ou precisar de informações sobre contratação internacional, poderá entrar em contato com nossa equipe de suporte ao cliente e obter respostas de nossos especialistas.
