As fusões e aquisições (M&As) podem ser uma chance empolgante de crescimento, mas sejamos realistas: elas também trazem muitas incertezas para os funcionários. O medo do desconhecido pode despertar preocupações sobre tudo, desde mudanças culturais até a segurança no emprego. Se o moral começa a ser afetado, o mesmo acontece com a produtividade, tornando uma transição já complexa ainda mais desafiadora.
Esse problema pode se agravar rapidamente. O desânimo é contagioso, muitas vezes se espalhando de um colaborador para o outro. É por isso que é fundamental que as equipes de RH e de integração gerenciem cuidadosamente a transição — não apenas para aqueles que permanecem, mas também para aqueles que licenças — a fim de proteger o ânimo dos funcionários e manter a reputação da empresa como um dos melhores empregadores.
Principais conclusões:
- Durante uma fusão e aquisição, os funcionários não esperam necessariamente receber todas as respostas de antemão, mas esperam honestidade.
- A maneira mais rápida de perder funcionários durante uma fusão e aquisição é ignorar os elementos exclusivos que tornaram a cultura de cada empresa bem-sucedida.
- As pessoas ficam quando veem um futuro para si mesmas. Se não virem oportunidades de progressão na carreira, elas procurarão outro lugar.
Por que os funcionários licenças após uma fusão
As fusões e aquisições não abalam apenas a estrutura da empresa; elas abalam a confiança d colaborador . Em vez de esperar para ver como as coisas vão se desenrolar, muitos funcionários podem decidir licenças nos seus próprios termos devido a fatores como:
- Incerteza quanto à segurança no emprego: Quando a estabilidade parece uma aposta, alguns funcionários podem procurar um cargo em outro lugar em vez de correr o risco de serem pegos de surpresa por uma redução de pessoal.
- Conflitos culturais: toda empresa tem sua própria forma de trabalhar. E, às vezes, a cultura pós-fusão pode não estar alinhada com os valores de um determinado colaborador.
- Falta de comunicação clara e transparência: ninguém gosta de ficar no escuro, especialmente quando se trata do próprio trabalho, e as fusões podem licenças deixar os funcionários com mais perguntas do que respostas.
Sem uma comunicação clara, honesta e transparente por parte da liderança, a especulação pode rapidamente preencher a lacuna. À medida que o medo e a incerteza aumentam, até mesmo os funcionários que poderiam estar inclinados a ficar podem se perguntar se vale a pena correr o risco.
8 maneiras de manter o moral da equipe
Uma M&A é uma mudança significativa, mas há várias maneiras de as empresas criarem uma sensação de segurança e ganharem a confiança dos funcionários.
1. Comunique-se de forma aberta e transparente
Um dos maiores desafios durante uma fusão e aquisição é a incerteza. Os funcionários geralmente ouvem sussurros e rumores antes de receberem qualquer atualização real, o que só alimenta a ansiedade. E quando as pessoas não sabem qual é a sua posição, elas podem começar a procurar planos alternativos.
Por isso, é fundamental ter estratégias de comunicação claras, honestas e consistentes, como fornecer atualizações regulares por meio de prefeituras, e-mails ou sessões de perguntas e respostas:
- Mantém os funcionários informados
- Estabelece expectativas com um cronograma claro do que está mudando e quando
- Cria um diálogo contínuo, permitindo que os funcionários façam perguntas e expressem suas preocupações
Quando os funcionários compreendem o motivo por trás da fusão e como ela os afeta, é muito mais provável que se mantenham engajados, em vez de supor o pior — e isso é fundamental para a retenção dcolaborador es.
2. Reforçar a cultura e os valores da empresa
A fusão de duas empresas não se trata apenas de sistemas e estruturas; trata-se de pessoas. E se a transição da M&A parecer mais uma aquisição do que uma verdadeira fusão, você verá rapidamente o desinteresse, especialmente se os funcionários sentirem que a cultura que amam está desaparecendo.
Os líderes podem tornar a transição mais tranquila sendo intencionais em relação à integração cultural e:
- Concentrar-se em valores compartilhados e pontos em comum para criar um senso de unidade
- Envolver os funcionários no processo de decisão sobre quais aspectos culturais permanecem e quais evoluem
- Manter os aspectos mais populares de cada cultura para que a mudança pareça mais inclusiva
- Liderar pelo exemplo e incorporar a nova cultura
Ao criar e manter uma cultura e um ambiente de trabalho em que os membros da equipe se sintam pertencentes, é mais provável que eles estejam engajados e prontos para seguir em frente - juntos.
3. Fornecer garantias sobre segurança no emprego e funções
Normalmente, a segurança no emprego é a principal preocupação dos funcionários durante uma fusão e aquisição. Eles provavelmente se perguntarão se suas funções mudarão ou se ainda terão um emprego.
Embora talvez você ainda não tenha todas as respostas, é essencial liderar com transparência:
- Ser honesto sobre possíveis reestruturações e fornecer cronogramas para as decisões
- Oferecer planos de transição de apoio, como pacotes de indenização ou serviços de recolocação, se as demissões forem inevitáveis
- Esclarecimento de novas expectativas, responsabilidades e oportunidades de desenvolvimento de carreira para os funcionários remanescentes
Em suma, as pessoas precisam saber onde estão para fazer seu melhor trabalho.
4. Manter os funcionários engajados e envolvidos
Quando os funcionários se sentem excluídos de decisões importantes, o desinteresse geralmente ocorre. A boa notícia? Você pode manter a motivação elevada envolvendo-os ativamente no processo de transição.
Dar aos funcionários um lugar na mesa durante o processo de integração criará um senso de propriedade e facilitará a fusão de culturas e manterá o moral elevado. Você pode começar assim:
- Designar funcionários-chave para equipes de integração para ajudar a moldar a nova estrutura
- Incentivar a colaboração entre equipes para criar conexões entre as empresas que se fundem
- Reconhecer e recompensar os funcionários que se destacam durante a transição
Se você puder ajudar os funcionários a se sentirem participantes ativos em vez de espectadores, é mais provável que eles aceitem o processo.
5. Oferecer suporte e recursos
A mudança é difícil e os funcionários podem enfrentar estresse, incerteza ou até mesmo esgotamento. Fornecer apoio emocional e profissional pode ajudá-los a passar pela transição sem problemas. Para fazer isso de forma eficaz, os líderes da empresa devem considerar:
- Oferecer aconselhamento ou recursos de saúde mental para ajudar os funcionários a lidar com as mudanças
- Oferecer programas de treinamento para ajudá-los a se adaptar a novos sistemas, processos ou estruturas de liderança
- Implementação de um sistema de mentoria ou de amizade para que os funcionários possam apoiar uns aos outros
Uma empresa que investe no bem-estar de seus funcionários tem mais chances de conquistar a lealdade a longo prazo e um engajamen colaborador .
6. Liderar com empatia e liderança forte
As pessoas recebem dicas da liderança em momentos de incerteza. Se os líderes forem calmos, transparentes e empáticos, é mais provável que os funcionários confiem em você. Sua equipe de liderança pode fazer a diferença ao:
- Demonstrar empatia e compreensão, reconhecer que a mudança é difícil e fazer com que os funcionários saibam que os líderes estão disponíveis para conversas individuais
- Ser consistente e acessível para que os funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas preocupações
- Concentrar-se na visão de longo prazo e comunicar como a transição beneficiará a equipe
É muito mais provável que os funcionários permaneçam motivados quando se sentem valorizados e apoiados pela liderança.
7. Monitore o envolvimento e ajuste as estratégias conforme necessário
Cada fusão e aquisição é diferente. O que funciona para uma empresa pode não funcionar para outra. É por isso que é essencial acompanhar de perto o colaborador moral dos funcionários e fazer os ajustes necessários.
Algumas opções a serem consideradas incluem:
- Realização de pesquisas “ colaborador ” para compreender as preocupações dos participantes e avaliar os níveis de engajamento
- Realizar check-ins regulares da equipe para compartilhar atualizações e enfrentar quaisquer desafios antes que eles aumentem
- Atualizar sua abordagem se o moral mostrar sinais de queda, implementando comunicação direcionada, apoio à liderança ou iniciativas de engajamento
Quanto mais você ouvir e adaptar sua abordagem conforme necessário, mais fácil será manter os funcionários motivados e engajados durante a transição.
8. Investir no desenvolvimento contínuo dos funcionários
Uma fusão ou aquisição não é apenas uma mudança significativa; ela também pode ser uma oportunidade. Entretanto, os funcionários podem começar a se desligar quando não sabem o que a mudança significa para sua carreira.
Oferecer aos funcionários oportunidades de aprender, crescer e se adaptar:
- Oferecer aprimoramento e requalificação para que os funcionários se sintam confortáveis com novos sistemas, ferramentas e fluxos de trabalho
- Combinar funcionários de equipes diferentes para criar conexões e compartilhar conhecimentos
- Incentivar os gerentes a se comunicarem regularmente sobre oportunidades de desenvolvimento para que os funcionários vejam o potencial de crescimento da carreira na nova organização
Quando os funcionários sentem que não estão apenas sobrevivendo a uma transição, mas que podem potencialmente prosperar, é muito mais provável que se mantenham engajados e permaneçam na empresa.
Como um “ Employer of Record ” pode ajudar durante uma fusão e aquisição
O gerenciamento de RH, folha de pagamento e conformidade em vários locais durante uma fusão ou aquisição pode representar desafios significativos, principalmente quando ocorre entre fronteiras.
Um Employer of Record (EOR) simplifica a expansão internacional ao assumir as responsabilidades de recursos humanos relacionadas aos funcionários globais, tornando as transições mais tranquilas e menos estressantes. Seja por meio de uma fusão ou de uma aquisição, um EOR oferece uma maneira rápida e em conformidade com as normas para integrar funcionários em mercados internacionais, sem o incômodo e as despesas decorrentes da criação de entidades locais.
O RemoFirst gerencia a folha de pagamento, os benefícios e a conformidade com a legislação trabalhista local para funcionários em mais de 185 países, reduzindo a carga administrativa das suas equipes internas e mantendo os riscos legais sob controle. Agende uma demonstração para saber mais sobre como o RemoFirst pode ajudar sua equipe a navegar com sucesso pelas complexidades legais de uma fusão e aquisição.
