A maioria dos processos de contratação é baseada em habilidades. As equipes e os gerentes de RH avaliam as certificações, os anos de experiência e os tópicos do currículo de um candidato.
E sim, as habilidades são absolutamente importantes. Obviamente, você precisa contratar alguém capaz de fazer o trabalho. Entretanto, as habilidades por si só não determinam se alguém será uma boa opção.
O que realmente diferencia as equipes de alto desempenho é o comportamento: como as pessoas se comunicam, resolvem problemas, se adaptam às mudanças e colaboram sob pressão. As habilidades podem fazer com que alguém seja contratado, mas o comportamento é o que impulsiona o sucesso a longo prazo, especialmente em ambientes globais e remotos.
Veja por que o comportamento, e não as habilidades, deve ser o centro de sua estratégia de contratação - e como contratá-lo de forma justa em todas as culturas.
Principais conclusões:
- Não há como negar que as habilidades são importantes quando se trata de tomar decisões de contratação. Entretanto, o comportamento costuma ser um indicador melhor do potencial de sucesso de um candidato a emprego.
- Ao se deparar com uma escolha entre candidatos, um com mente aberta e disposição para aprender e outro que tenha as habilidades certas, mas uma mentalidade fechada, é melhor contratar alguém com a atitude certa. As habilidades podem ser ensinadas, mas a abertura não.
- Os entrevistadores devem usar uma estrutura comportamental clara para avaliar os candidatos de forma consistente e justa.
As habilidades podem ser ensinadas, mas o comportamento é mais difícil
As habilidades técnicas evoluem rapidamente. As ferramentas mudam, as estruturas mudam e a maioria das pessoas pode melhorar suas habilidades com treinamento ou orientação. Por exemplo, quantas pessoas da sua equipe eram fluentes em IA há dois anos, em comparação com hoje?
Por outro lado, as características comportamentais, como curiosidade, humildade, resiliência e responsabilidade, são mais difíceis de desenvolver.
Se um funcionário é confiável, colaborativo e tem vontade de aprender, você pode ensinar-lhe praticamente qualquer habilidade. Entretanto, quando alguém resiste ao feedback ou tem dificuldades com o trabalho em equipe, mesmo um conhecimento técnico excepcional não pode compensar o atrito.
Conversamos com Marianne West, Diretora de Talentos Fracionários da Talent Motto, no podcast Freedom of Work da RemoFirst, para saber sua opinião sobre a importância de criar uma filosofia de talentos baseada em valores.
"Minha filosofia em relação a pessoas e talentos se resume a mentalidade e comportamentos", disse Marianne. "Fundamentalmente, acho que as habilidades podem ser ensinadas, mas a disposição para aprender, a adaptabilidade, a curiosidade, a mentalidade e a atitude são realmente difíceis de desenvolver e mudar."
De acordo com Marianne, o comportamento é um indicador de longo prazo do desempenho, do crescimento e da saúde cultural.
"Se pensarmos em habilidades, é fácil ensiná-las porque são situacionais, baseadas em tarefas e, muitas vezes, com habilidades, você recebe feedback imediatamente e pode transferi-lo para diferentes situações.
"No entanto, com os comportamentos, eles estão realmente enraizados em sua mentalidade e dependem de muitos outros fatores que você não pode controlar. As experiências das pessoas e a maneira como elas são socializadas, os valores e as crenças que elas têm, que constroem esses comportamentos e, essencialmente, hábitos ao longo do tempo, o que torna muito difícil desvendá-los."
Como os pontos fortes comportamentais impulsionam o desempenho da equipe
As equipes de alto desempenho geralmente não são as que têm os currículos mais sofisticados - são as que têm uma forte dinâmica interpessoal. O comportamento influencia tudo, desde os hábitos de comunicação até a tomada de decisões e a construção de confiança.
"Na verdade, isso remete à ideia de que não estamos apenas preenchendo cargos, mas sim procurando pessoas que não apenas seriam um grande sucesso dentro da equipe, mas também ajudariam a desenvolver e construir a cultura da organização à medida que avançamos", disse Marianne.
As equipes com forte dinâmica interpessoal tendem a:
- Faça perguntas antecipadamente e comunique-se com clareza
- Adaptar-se rapidamente quando as prioridades mudam
- Assumir o controle de seu trabalho sem precisar de microgerenciamento
- Resolver conflitos com empatia e franqueza
- Apoiar os colegas de equipe durante os períodos de crise
Essas características não são facilmente identificadas em um currículo, mas são elas que fazem com que uma equipe se sinta alinhada e resiliente.
"Contratei muitas pessoas para a minha própria equipe e para as equipes de outras pessoas em que realmente me concentrei em comportamentos em vez de habilidades ou conhecimentos, e isso sempre valeu a pena de maneiras que eu não tinha imaginado", disse Marianne. "É realmente necessário encontrar pessoas que tragam a energia certa, a mentalidade certa e os valores certos."
Estruturas comportamentais que melhoram a contratação
Ao contratar, é essencial usar uma estrutura comportamental clara para ajudá-lo a avaliar os candidatos de forma consistente e justa. Isso também facilita a comparação entre funções, níveis de senioridade e culturas.
"Não se preocupe com a experiência exata do candidato", disse Marianne. "Procure o potencial. Porque, na verdade, a pergunta que você deve parar de fazer é: "Essa pessoa preenche os requisitos certos?". Em vez disso, pergunte: 'Essa pessoa reflete o que defendemos e para onde estamos indo? "
As dimensões comportamentais comuns que devem ser observadas incluem:
- Curiosidade: Eles fazem perguntas ponderadas? Como eles respondem quando não sabem algo?
- Adaptabilidade: como eles lidam com situações ambíguas ou requisitos variáveis?
- Propriedade: Eles assumem a responsabilidade pelos resultados, mesmo quando as coisas dão errado?
- Comunicação: Eles conseguem explicar ideias complexas com clareza?
- Colaboração: Como eles lidam com conflitos ou opiniões divergentes?
Durante a entrevista, algumas dicas que você pode usar para determinar se alguém possui essas características incluem:
- "Descreva uma ocasião em que você teve de aprender algo rapidamente. Qual foi seu processo?"
- "Conte-me sobre um momento em que um projeto mudou no meio do caminho. Como você se ajustou?"
- "Como você normalmente reage quando discorda de um colega de equipe?"
- "Qual é um hábito que você criou intencionalmente para melhorar seu trabalho?"
- "Conte-me sobre um fracasso que você teve - o que aprendeu com ele?"
Perguntas como essas revelam como a pessoa pensa, e não apenas as tarefas que executou em cargos anteriores.
Como a contratação comportamental impulsiona a cultura e a inovação
As equipes formadas com base em fortes fundamentos comportamentais são naturalmente mais inovadoras. A curiosidade impulsiona a experimentação. A segurança psicológica incentiva o compartilhamento de ideias. A responsabilidade torna as equipes mais eficientes.
E como os colegas de equipe se sentem valorizados pela forma como trabalham, e não apenas pelo que produzem, a contratação comportamental se fortalece naturalmente:
- Coesão da equipe
- Engajamento dos funcionários
- Colaboração multifuncional
- Compartilhamento de conhecimento
- Retenção de longo prazo
"Nos últimos 10 anos, nem sempre contratei pessoas com experiência em talentos, mas pessoas que são ótimas com pessoas, adoram trabalhar com pessoas e têm uma capacidade muito boa de resolver problemas, curiosidade e vontade de aprender", disse Marianne.
Uma cultura que recompensa comportamentos saudáveis se torna uma cultura em que as pessoas se sentem seguras para contribuir, desafiar suposições e inovar, o que ajuda ainda mais a impulsionar o crescimento.
Por que o comportamento é ainda mais importante em equipes globais
A contratação global introduz mais complexidade - e mais oportunidades. No entanto, os comportamentos não são idênticos entre culturas e fronteiras, portanto, é necessária uma abordagem cuidadosa e inclusiva.
Calibrando o comportamento e fornecendo clareza entre as culturas
É fácil presumir que "profissional" significa a mesma coisa em todo o mundo, mas regiões diferentes podem interpretar o comportamento no local de trabalho de forma bastante diferente:
- Iniciativa: Algumas culturas valorizam a propriedade proativa, enquanto outras preferem o consenso antes de agir.
- Franqueza: O que parece transparente em uma cultura pode ser percebido como abrupto em outra.
- Contato visual: Comum nas culturas ocidentais, é considerado desrespeitoso em outras.
- Ritmo: algumas culturas têm como padrão a tomada rápida de decisões; outras valorizam a deliberação.
Interpretar erroneamente esses comportamentos e tendências pode fazer com que candidatos fortes sejam ignorados, e é por isso que é essencial considerar a cultura e o histórico de uma possível contratação durante o processo de avaliação.
Para criar um campo de jogo nivelado:
- Ofereça opções de avaliação assíncrona ou escrita para candidatos multilíngues.
- Use uma linguagem clara e simples - evite expressões idiomáticas ou gírias que possam gerar confusão.
- Ofereça aos candidatos a opção de incluir exemplos de qualquer trabalho ou contexto, não apenas de ambientes corporativos ocidentais.
Compartilhe antecipadamente as expectativas da entrevista para que ninguém seja forçado a adivinhar as normas culturais.
Treine os entrevistadores para reduzir o preconceito entre culturas
"Sabemos que a mentalidade e o crescimento são mais importantes do que apenas as habilidades, por isso projetamos processos de entrevista para investigar como as pessoas pensam, como aprendem e como enfrentam diferentes desafios", disse Marianne. "Isso pode ser qualquer coisa, desde a forma como você cria avaliações para procurar esses comportamentos, ou até mesmo os tipos de perguntas de entrevista que você pode fazer para obter isso."
Um processo de contratação globalmente consistente exige a calibração do entrevistador não apenas em fusos horários e departamentos, mas também em culturas e origens diversas. Isso pode ser feito com:
- Rubricas de pontuação padrão
- Definições compartilhadas de cada característica comportamental
- Exercícios de avaliação lado a lado
- Treinamento de conscientização sobre preconceitos
- Reuniões regulares para manter o alinhamento
Sem isso, as equipes tendem a se limitar a "pessoas que trabalham como eu", em vez de "pessoas que nos tornarão melhores".
Como contratar por comportamento, não apenas por habilidades
Está pronto para lidar com sua estratégia de contratação para encontrar os melhores jogadores da equipe, e não apenas os candidatos com o conjunto de habilidades mais forte? Aqui estão cinco dicas para você começar.
1. Combine perguntas de competência com cenários do mundo real
Peça aos candidatos para explicar como eles lidariam com desafios específicos que sua equipe enfrenta para ter uma ideia de como eles se encaixariam e contribuiriam.
2. Procure padrões, não momentos isolados
Se você notar consistência nas histórias e nos exemplos que um candidato compartilha, isso revela muito sobre suas tendências naturais.
3. Avaliar a comunicação em vários formatos
Para funções globais, considere avaliar os candidatos com base em comunicação escrita assíncrona, conversas em pequenos grupos e entrevistas multifuncionais.
4. Habilidades de equilíbrio e comportamento durante a pontuação
Resista ao impulso de adotar o sistema "tick box", que se concentra apenas em verificar se o candidato possui habilidades específicas. Crie um sistema de avaliação ponderado para que o comportamento tenha a mesma importância.
5. Não ignore os sinais de alerta
Se você tiver a sensação de que um candidato a emprego pode não ter uma atitude e uma mentalidade positivas, não ignore isso, mesmo que ele pareça bom no papel. As lacunas de habilidades podem ser eliminadas rapidamente. As lacunas comportamentais geralmente aumentam com o tempo.
O comportamento constrói equipes globais duradouras
Independentemente da localização do seu pessoal, o comportamento é a base que mantém uma equipe alinhada, resiliente e adaptável. As habilidades continuarão a evoluir, mas o comportamento determina como alguém aprende, colabora e cresce com sua organização.
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